Blogi & artiklid

02. august 2016

Delegeerimise kunst

Autor: Sirje Tammiste

Juhi tugevust hinnatakse sageli selle järgi, kui hästi oskab ta inimesed ühise eesmärgi nimel tööle panna. Delegeerimise oskus on hädavajalik kõikidele, kes oma töös saavad kasutada assistendi või teiste spetsialistide abi.

Juhil on vaja mõelda alluva oskustele ja tahtele. Uusi oskusi õpime me läbi elu, just delegeerimisega annabki juht oma alluvatele võimaluse pidevalt uut õppida ja end proovile panna. Oluline on teada, kas sellel inimesel on tahet tööd väga hästi teha. Kui tahet pole, siis on küsimus koostöö võimalikkuses – milleks see inimene on tööle võetud? Igal juhul on need töötajad, kes teevad nii vähe kui võimalik ega oma mitte mingisugust initsiatiivi, vaja hoida pidava kontrolli all – konkreetne ülesanne, kannab ette kui valmis, kontrollid, kas ikka tegi nii, annad järgmise ülesande. Näen seda võimalikuna lihttööde puhul, kindlasti mitte ametikohtadel, mis kuuluvad spetsialistidele.

Nii et delegeerimisest on mõtet rääkida vaid nende puhul, kes tahavad tööd hästi teha.

Delegeerimine on aja ja usalduse küsimus.

Delegeerimine võtab esialgu palju aega – sa pead üksipulgi kõike seletama, siis veel süvenema, kas on õigesti tehtud. Lihtsalt võib tekkida arusaam – ma ise teeksin selle ju kiiremini ära. Praegu küll. Juhina aga vaata pikka perspektiivi – sa võidad ajas nädala-kuu-poole aasta pärast. Planeerides täna aega uue inimese arendamisele võidad sa hiljem aega, et ise nende asjadega mitte tegelda. Paljud juhid upuvad „tulekahjudesse“, sest ei näe suurt pilti. Neil pole selleks aega. Kui juhina saad aru, et olulised asjad jäävad tegemata, sest sul pole selleks aega, mõtle delegeerimisele!

Kas ma usaldan teatud tööülesanded kellegi teise teha on eelkõige küsimus sellest, kas ma pean seda inimest selle töö tegemiseks pädevaks. Seepärast ei ole kunagi mõistlik „kõik või mitte midagi“ suhtumine. Ülesandeid saab delegeerida samm-sammult – järjest keerulisem ülesanne ja väiksem kontroll.

Vaatamegi seda sammudena, kus juhi kontroll järjest väheneb:

1.       Räägi mulle olukorrast, mina otsustan ja ütlen mida sa teed – see on sobiv uue töötaja juhendamisel, kes alles õpib kuidas ettevõttes asjad käivad. Kui katseaja lõppedes see kõik veel jätkub, on küsimus juhile – kas oled halvasti juhendanud või ei ole inimene seda tööd võimeline tegema. Juba esimese nädala jooksul peaks töötaja kindlasti teatud asjadega ise hakkama saama.

2.       Analüüsi olukorda, tule ja räägi variantidest, mida plaanid teha. Koos kaalutakse edasise tegevuse plusse ja miinuseid ja otsustatakse töötaja edasine tegevus. Selline töötaja on saanud väljaõppe ja juht soovib teada, kuidas ta probleemidele läheneb ja otsuseid teeb. Juht juba võidab veidi aega!

3.       Lahenda ära. Anna teada, mida sa teha kavatsed, siis tee seda, kui ma „ei“- ei ütle.  Juht hindab alluva võimeid ja otsustavust, ta tahab vaid lõplikku kontrolli enne seda, kui tegutsema hakatakse. Nii on juhil tunne, et kõik on tema kontrolli all ja ta saab lõplikku kindlust, kas võib töötajat täiel määral usaldada. Juht pühendab oma ajast vaid mõne hetke, et siis juba olulisemate asjade juurde liikuda.

4.       Tegutse ja anna teada, mida sa tegid. Juht usaldab oma alluvat ega vaja seda, et enne tegutsemist temaga asjad läbi arutatakse. Ta tahab teada lõpptulemust. Minu kogemus juhina näitab, et tegelikult töötajad siiski soovivad oma juhiga tööga seonduvat arutada. Ikka võib tekkida kõhkluse momente. Nii on hea jätta „uks avatuks“, küllap töötaja ise otsustab, kas astub sisse.

5.       Tegutse, rohkem pole vaja sellest rääkida. Juht usaldab oma alluvat täielikult. Alluval on täielik voli tegutseda ja ta ei pea tulemustest ette kandma. Töötaja valdab kõike täiel määral ja on tegelikult valmis juba ise kedagi juhendama hakkama. Samas on juhil ikka hea aeg-ajalt huvi tunda, et töötaja tunneks – juht on tema jaoks olemas. See aga on tunnetuse küsimus. Jõulised natuurid võivad sellest solvuda, kui juht üht äkki nende vastu huvi hakkab tundma. Sotsiaalaset tunnustust vajavad töötajad aga jäävad ikka õlale patsutamist ootama.

 

Võid vaikselt oma meeskonnale mõelda – kellega mis küsimustes kui kaugel oled. Et siis juba läbimõeldumalt delegeerida. Enamasti innustab suurem vastutus töötajaid, tõstab nende enesehinnangut. On loomulik, et sellega käib kaasas ka mõistlik palgatõus. Meeldib see juhile või mitte :)


Loe veel:
Prioriteedid paika!
Kas peame konflikte vältima?


<-Tagasi