Blogi & artiklid

19. september 2016

Kas ja millal värbamisel teste kasutada?

Autor: Sirje Tammiste

Tavapäraselt tehakse kandideerijate hulgas valik esmamulje ja pädevuse järgi. Esmamuljet ei kirjutanud ma kogemata esimeseks. Kohtudes kandideerijaga tekib esimese minuti jooksul arusaam – kas ta on meie inimene või mitte. See mulje on niivõrd tugev, et sageli varjutab kogu ülejäänud jutu sisu. Sisetunnet tuleb arvestada, kuid vaid sellest ei piisa. Inimene on oma võimete ja isiksusega niivõrd keeruline, et ka kahetunnise vestlusega kõike teada ei saa. Pigem investeerida veidi raha valikusse kui hiljem valet valikut kahetseda.

Soovitan paarile-kolmele lõppkandidaadile võimete ja isiksuse testi teha. Ilmekas näide elust: hiljuti pöördus meie poole ühe tootmisettevõtte tegevjuht sooviga tootmisjuhi kandidaati igaks juhuks testida. Nad olid tegelikult oma valiku juba teinud, kuid kuna eelmine tootmisjuht ei saanud tööga hakkama, tahtsid oma otsuses kindlad olla. Tööga mitte toime tulnud juht lihtsalt ei käinud tööst üle. Ka teda testiti värbamisel, kuid tulemusi arvesse ei võetud - ta oli väga meeldiv ja asjalik mees. Mõjus positiivne esmamulje - kuigi teati, et vaimse võimekuse testi täites ei saanud ta loogilist mõtlemist ja arvutamist nõudvate ülesannetega hakkama. Hiljem sellest tööl probleemid tekkisidki…

Paljudel konkurssidel on suur abi olnud kiiruse-täpsuse testist. Kui tööga toimetulekuks on vaja samaaegselt erinevat infot hallata, suuta kiiresti ühelt ülesandelt teisele ümber orienteeruda, saame just selle testi abil kandideerija edukust prognoosida. Oleme seda kasutanud assistentide, andmesisestajate, logistikute, laotöötajate ja ka elektroonikatööstuse tööliste valikul. Klientidelt oleme hiljem kuulnud, et testis väga häid tulemusi saanud kandidaadid on ka tööalaselt edukad. Korra olen tootejuhi valikul soovitanud lõppkandidaadiks väga asjaliku ja pädeva inimese, kes selle testiga hakkama ei saanud. Ta meeldis kliendile ja sai tööpakkumise. Kahjuks ei teinud ta seda tööd kuigi kaua, sest ei suutnud kiire tempoga toime tulla. Tol korral ei osanud ma kiirust-täpsust nii tähtsaks pidadagi, vaimne võimekus oli kõrge, kuid sellest ei piisanud.

Isiksuse test toob viiel skaalal välja kandideerija põhilised isiksuseomadused. Need on püsivad, ainult sellele inimesele omased käitumis- ja reageerimisviisid. Teades kandideerija emotsionaalse stabiilsuse taset oskame prognoosida tema käitumist pingelistes tööolukordades. Kui ekstravertsus väljendub enamasti juba intervjuul, siis meelekindluse kohta me jutuajamise põhjal õigeid järeldusi teha ei saa. Meelekindlus väljendab inimese kohusetundlikkust, hoolikust, sihikindlust, edasi­püüdlikkust ja usaldusväärsust ning seda peetakse üheks olulisemaks isikuomaduseks, mis prognoosib tööalast edukust.

Eraldi on test juhi isiksuseomaduste hindamiseks – juhi valikul on oluline teada hoopis teisi isikuomadusi (näit. tegevusele orienteeritus, suhetele orienteeritus, saavutusvajadus, jne.).

Kuid kindlasti ei tohi valikut teha vaid testide alusel. Tööle tuleb palgata vaid see inimene, kes sobib meeskonda ja ka oma tööga hästi hakkama saab. Jah, viimasel ajal on see muutunud väga keeruliseks. Sobivaid inimesi on üha raskem leida. Kui siis mingis osas ka hinnaalandust teha, peab see olema siiski teadlik. Ebarealistlikud ootused toovad reaalse pettumuse. Teades kandidaadi nõrgemaid külgi ei tule ka pettumust.



Loe lisaks:
Personali valik konveiermeetodil
Personali Praktik 02.2015 "Kuidas DiSC-testi personalitöös kasutada?"