Blogi & artiklid

13. november 2017

Mängime, et on konkurss

Autor: Sirje Tammiste

Aeg-ajalt juhtub, et mõni kandidaat uurib – kas see on ikka tegelik konkurss või lihtsalt peate seda mängu mängima. Meie saame alati rahuliku südamega öelda – me teeme alati oma tööd ausate reeglite järgi. Kuid ilmselt ei saa seda öelda mitte kõik ettevõtted. Arvan, et konkursside „mängult“ läbiviimine on pikas perspektiivis halb valik.

Kui sobiv kandidaat on olemas, kuid tuleb teha konkurss - sellel võivad olla erinevad põhjused:

  • kandidaadi sobivuses ei olda ühel meelel
  • seadusest tulenevalt tuleb korraldada avalik konkurss
  • personalipoliitika näeb ette, et ametikohad täidetakse alati avaliku konkursiga
  • soovitakse juurde uusi kandidaate, et veenduda kas olemasolev on parim valik 

Mis iganes on põhjus konkursi korraldamiseks, kui seda tehakse, tuleb olla korrektne ja läbipaistev. Kui tõesti on olemas väga hea kandidaat, on parem teha talle kohe pakkumine, mitte aga jätta muljet, et on konkurss. See jätab halva maigu eelkõige sellele heale inimesele endale, ja sellest saavad ka teised aru.  

Juhil peaks olema võimalus oma meeskonda ise luua – tema peab ju koos oma meeskonnaga töö tehtud saama. Kui usaldame kellelegi juhi rolli, peaksime usaldama ka tema valikuid. Ilma konkurssi mängimata. Nii võiks ka iga juht otsustada kellega ta koostööd teeb.

Kandidaadi sobivuses ei olda ühel meelel

Siis võiks alustada sellest, et sõnastatakse põhjendatud ootused uuele inimesele – tema teadmistele, oskustele, kogemustele, käitumisele, väärtustele, ….  

Meie büroo otsingud algavad ametikoha profiili loomisega. Oleme kohtumisel kliendiga kogenud, et tegelikult on igaühe peas erinevad ootused, kuid väliselt tundub, et me ju mõtleme ühte moodi. Mõtted tuleb selgelt ja konkreetselt sõnastada. Kui tead, kelle järel oled, on suurem tõenäosus õige inimene ka ära tunda.

 

Seadusest tulenevalt tuleb korraldada avalik konkurss

Kui seadus nõuab avaliku konkursi korraldamist, tuleb seda ka ausalt teha. See puudutab just avalikku sektorit. Inimeste pilgud on sageli pööratud avaliku sektori poole ootuses, et seal ollakse seadusekuulekad, korrektsed ja ausad. Tahame ju, et just nii meie riiki juhitakse. Seepärast on väga oluline, et personalikonkursid oleksid professionaalselt ja ausalt läbi viidud. On tavapärane, et juhatuse liikmete valik usaldatakse personalifirma hoolde. Oleme kogenud, kuidas keegi „kõrgemalt“ püüab valikut mõjutada. Pigem heidab see halba varju inimesele, keda püütakse „aidata“ – ta peab olema selle ametikoha vääriline ilma kellegi lobbyta. Kahjuks on paljudel riigiettevõtetesse kandideerinutel jäänud mulje, et see tegelikult on vaid kuulekas seaduse täitmine. Nii võivad tugevad kandidaadid jätta kandideerimata – nad ei viitsi aega raisata.

 

Personalpoliitika näeb ette, et ametikohad täidetakse alati avaliku konkursiga

Ühelt poolt on see hea ja selge seisukoht – kõik teavad, et vakantsele ametikohale korraldatakse konkurss. Teisalt soovitan siiski erandeid kaaluda. Kui on meeskonnas inimene, kes tõesti sellele kohale sobib, on mõistlikum talle otsepakkumine teha. Kui aga juhtub, et oma töötaja ei osutu valituks, on kindlasti vaja talle motiveerivat tagasisidet anda – mida peaks ta endas arendama, et edaspidi kandideerimisel edukas olla. Pettumus on sellises olukorras ootuspärane, saades vahel ka ettevõttest lahkumise põhjuseks.

 

Soovitakse juurde uusi kandidaate, et veenduda kas olemasolev on parim valik

Ikka on hea, kui on võimalus mitme kandidaadi vahel valida. Siis tuleks kõiki kandidaate võrdselt kohelda. Kõik nad peaksid läbima sarnase värbamisprotsessi. Ka siin on väga oluline läbimõeldud suhtlus sisekandidaatidega. Nad peavad mõistma, miks korraldatakse konkurss, kuigi ta on ju sobiv kandidaat sellele ametikohale. Kui valitakse teine kandidaat, tuleb valmis olla tööalasteks pingeteks nende vahel, kes kandideerisid ja töökohta ei saanud.

 

Aus, läbimõeldud, konfidentsiaalne ja hea kommunikatsiooniga personalikonkurss on iga ettevõtte mainekujundaja potentsiaalsete uute töötajate silmis. Vahel loobutakse kandideerimast, sest ollakse kogenud halba suhtumist – üsna tavaline näib olema, et kandidaate üldse ei teavitata konkursi tulemustest. Ka „ei“ vastus on vastus. Eriti hea, kui see on korralikult põhjendatud.



Loe veel: 
Sisekonkursi võidud ja kaotused
Kas ja millal värbamisel teste kasutada?