Blogi & artiklid

02. juuni 2014

Millised olukorrad võivad personalivalikus tagasilööke põhjustada?

Autor: Sirje Tammiste
Kogemustega personaliotsingu konsultandina peaksin kindlalt väitma, et jah, kui kõik õigesti teha, siis selliseid olukordi pole. Kui valikuprotsess on põhjalik ja kandideerija kohta saadakse igakülgset informatsiooni ja usaldatakse ka oma sisetunnet, siis peaks valik ju õnnestuma. Kuid vahel ei sõltu tulemus valikuprotsessist, vaid hoopis muust.

Keerukaks võib muuta uue töötaja valiku, kui on:

·         uus loodav ametikoht, mille vajalikkuses ollakse kindlad, kuid päris hästi ei osata sõnastada, milline isiksus milliste kogemustega edukas on. Sageli on sellisel puhul otsustajad eri meelt. Võib isegi arvata, et mõeldakse ühte moodi. Kui aga detailidesse minna, siis selgub, et kolleegidel on teistsugune ootus kui otsesel juhil, või on ka kõik kolleegid eriarvamusel. Siin on kindel soovitus – enne konkursi väljakuulutamist tuleb kõik läbi arutada. Meie oleme kasutanud DiSC  toodet – Rolliprofiili. See on olnud ka klientidele  vau! – efekt. Väga hästi aitab mõtteid korrastada ja omavahel üksmeelele saada. Teeme alati ka ametijuhendi, mida näitame erinevatele osapooltele – et tõe poolest oleks üheselt arusaadav, millised on loodava ametikoha tööülesanded, kellega teeb ta koostööd, milliseid otsuseid võib ise otsustada, jne.

·         pinged meeskonnas – kes iganes tuleb, kogeb halba sisekliimat -  ta ebaõnnestub, sest uue inimesena ei saa ta aru, mis toimub. Tee enne tuba korda, siis kutsu uus töötaja sisse!

·         meeskond soovib kedagi omade hulgast – oleme seda kogenud, kui nähakse antud ametikohal tublit kolleegi ja juht otsustab teha konkursi ning leida väljastpoolt tugevam kandidaat. Ma isegi soovitaks sel puhul anda oma töötajale võimalus proovida. Kindlasti suhtuda sellesse tõsiselt, mitte et las proovib ja näeb, et ei saa hakkama. Vajadusel ikka juhendada, anda tagasisidet.  Kui see tõepoolest ei aita, siis saavad kõik aru, et on vaja teha teha avalik konkurss. Kuid see otsus peab sündima meeskonna ühise arutelu tulemusena.

·         soovitakse leida töölt lahkunud töötajaga samasugust inimest – kloonimist pole võimalik teostada ja pettumine on ette teada. Pigem tasuks mõelda, et kui juba uut inimest on vaja valida, mida me veel võiksime temalt oodata. Iga spetsialist on rolli loomisel kordumatu, see võib olla tööandjale väga põnev kogemus.

·         kõrged nõudmised, madal palgapakkumine või kehv ettevõtte maine – on vaja ikkagi ausalt peeglisse vaadata ja endale aru anda, millises kaalukategoorias mängid. Väike ettevõte võib soovida rahvusvahelisel tasemel turundusjuhti, kuid sel tasemel turundusjuht ei võta väikefirma pakkumist tõsiselt. Sest turundus nõuab raha. Inimene, kes on harjunud rahvusvahelise haardega, ei taha hakata toimetama väikeses liivakastis. Sama on tootmisjuhiga, müügijuhiga, tegevjuhiga. Erandiks on olukorrad, kus inimene soovib rahulikumalt võtta.

·         suurte kogemustega inimene soovib karjääris sammu tagasi astuda - ka siin tuleb valmis olla tagasilöökideks. Mida kauem on inimene teinud suure vastutusega tööd, seda keerulisem on tal endal muutunud oludega kohaneda. Kui varem tegi kirjad sekretär ja nüüd tuleb hakata kõike ise tegema, selgub, et lihtsad tööd võivad vahel olla  kaelamurdvamad kui keerulised.


Loe veel:
Kas, kuna ja kuidas rääkida väärtustest?
Teadlik personalivalik - mida milleks teha


<- Tagasi