Blogi & artiklid

22. september 2014

Mis motiveerib erineva põlvkonna inimesi?

Autor: Sirje Tammiste
Päris riskantne on teha üldistusi põlvkondade vaates. Olen olnud kindlalt seda meelt, et isiksuslikud erinevused on suuremad kui põlvkondade ja rahvuste vahelised erinevused. Kuid kuulates Maaja Vadi esinemist Tripodi 20. sünnipäeva konverentsil, mille teema oli „Töö ja karjäär tulevikus“, saan nõustuda – on teatud trendid, millega tööandjad peavad arvestama.

Arusaamist, et erinevaid põlvkondi motiveerivad väga erinevad asjad, tuleb kasutada nii töötajate värbamiskuulutust koostades kui ka personalipoliitikat kujundades.
Nullindate kultuur II koostaja Aili Aarelaid-Tart Tartu likooli Kirjastus 2012 Joonis lk 254

*Kui on huvi, saad uuringust lähemalt lugeda „Nullindate kultuur II“, koostaja Aili Aarelaid-Tart, Tartu Ülikooli Kirjastus 2012. Joonis, mida Maaja Vadi konverentsil kasutas  on lk. 254.

  • Teadmised erinevate põlvkondade motivaatoritest aitavad koostada värbamiskuulutust

Rääkides personaliotsingust – peaksime mõtlema, millises vanuses inimest soovime tööle palgata. Kui soovid leida  noort spetsialisti – näita pakkumises seda, mis teda kõnetab. Kui elukogenud töötajat – too välja see, mis talle võiks rõõmu pakkuda. Tavapärane pakkumine  – pakume motiveerivat töökeskkonda ei ole erinevas vanuses inimestele sugugi sama tähendusega. Sellises sõnastuses pole mõtet seda üldse kirjutada, see ei anna mingit olulist teadmist, mis paneks just Sinu ettevõtte jaoks sobival inimesel kandideerima. Pakkudes pikaajalist töösuhet me noori ei kõneta, nende jaoks pole see üldse oluline. Soovides noore tähelepanu peaks kuulutuses olema sellised sõnad nagu põnevad väljakutsed, uued võimalused ja võimalus projekti/ettevõtte käekäiku mõjutada.


  • Noortega koostöös tuleb arvestada, et nemad tulevadki tööle lühemaks ajaks

Peep Aaviksoo ütles konverentsil, et 18 kuud on noore põlvkonna keskmine tööstaaz ühe tööandja juures. Kui ettevõttes on tööl raudvara, kes varsti sätib pensionile jäämist, on viimane hetk valida noori tegijaid. Kuid nende sidumine ettevõttega on sootuks teistsugune kui eelmistel põlvkondadel.  Noored tahavad elada põnevat elu – tegelikult on see soov juba 1970-ndatel sündinud põlvkonnal oluliselt kõrgem kui neist vanematel.  Kui võtad tööle tubli noore, siis arvesta, et ta ei näe end töötamas ühes ettevõttes mitukümmend aastat. Ta võib rahulikult minna maailma seiklema ja proovima, kuidas on mujal töötada – ta ei karda muudatusi ette võtta.


  • Noore andeka palkamisel jaga tunnustust ja paku eduelamust

Kuigi tunnustus ja eduelamus on kõigile olulised,  räägitakse tänapäeval sellest järjest kõvema häälega. Varasemad põlvkonnad ehk mõtlevad, et hea töö on normaalne ja sellest pole vaja rääkida. Kui küpses eas juht annab tagasisidet vaid eksimuste ja probleemide korral, nagu see meil „heaks“  tavaks on, jääb ta noortest varsti ilma. Kui noor spetsialist teeb pikki päevi ja ta saab kuulda vaid seda, kuidas ikka kõik pole tehtud, võib ta otsustada lahkuda ka siis, kui talle makstakse väga korralikku palka. Elu nautimine, mitte vaid tööle-koju ringis tormamine, on see, mis noori järjest enam köidab.

Noor võib jääda, kui kaasad ta kiiresti tähtsate otsuste juurde, võtad kaasa kliendikohtumistele ja  annad talle pingutust nõudvaid ülesandeid. Loomulikult ei tohi see ettevõttele kahju tuua – vaja on juhendada ja toetada, et noor kogeks edu elamust. Talle on vaja näidata, et temasse usutakse, teda õpetatakse.


  • Elu pole mitte selleks, et tööd teha

Mõned aastad tagasi räägiti  personalikonverentsil USA tööandjate kogemusest – kui palkad surfari ja tuleb ida tuul, siis ta läheb surfama. Tagasi tuleb siis, kui tuule suund muutub. Tööandja peab sellega arvestama. See kõlas naljakalt, vähemalt mulle. On ju hobid ikka vaba aja teema. Nüüd on see meilgi kohal – just noored tööotsijad küsivad, kuna on puhkus. Kui ta on purjetaja ning puhkust suvel  Väinamere regati ajal ei saa, siis tööpakkumist vastu ei võta, sest regatil osalemine on elus oluline. Nii on ka paljude teiste hobidega. Nii et see pole ühe-kahe inimese kapriis, pigem uue põlvkonna muutunud mõtteviis.

Noored on näinud, kuidas nende emad-isad end töösse matavad, haigeks jäävad, kuluvad. Nad ei soovi ise sama rõõmutut rada käia, nad on targemad. Nende mõtteviisi kõrgema palgaga ei muuda. Uus põlvkond pole mitte tänulik, et nad tööd saavad, vaid tööandja peab olema tänulik, et noored tema juurde tulla tahavad. Sellega on igapäevaelus raske harjuda. Nii võib mõtteviisi muutus olla ka suure väljarände põhjus – minnakse otsima elamusi, põnevust.  Tagasi tullakse siis, kui on pere, laste kooli mineku aeg. Kui tähtsaks muutuvad juured ja stabiilsus.


Kui Sinu meeskonnas on noored, on heade sõnade ütlemata jätmine kui 50-ndates aastates töötaja ilma palgata jätmine. Teame küll – paljude jaoks on see, et palka saab õigel päeval, ettevõtte tugevuse näitaja. Kuid noored peavad seda iseenesest mõistetavaks.

Elu peab olema nauding – see polegi ju üldse halb mõtteviis! Peaksime ehk ka rohkem sellele mõtlema?


Loe veel:

Mis aitab endas selgusele jõuda?

Kas väljakutseid otsiv töötaja on parim valik?


<- Tagasi