Blogi & artiklid

29. aprill 2014

Teades kandidaadi motivatsiooni oskad personalivalikut paremini teha

Autor: Sirje Tammiste
        

Tööintervjuul keskendutakse peamiselt kandidaadi teadmistele, oskustele ja kogemustele. Vahel küsitakse ootusi uuele tööandjale, lootuses mõista, kas meie ettevõte on uue töötaja jaoks sobiv. Sellele küsimusele saame trafaretsed vastused – sõbralik kollektiiv, head omavahelised suhted, selged tööülesanded, võimalus koolitustel käia, jm.

Kuid tegelikult määrab väga palju uue töötaja sobivusest antud ametikohale see, mis tal töö juures silma särama paneb. Kui paneb. Sageli tuleb leppida sellega, et palju on neid, kelle jaoks on töö raha teenimise koht ning eneseteostus on nende jaoks võõras mõiste.

Nad sobivad ametikohale, kus temast kui isiksusest palju ei sõltu ning kus väljaõppeks ei kulu palju aega. Mida tähtsam on ettevõtte jaoks ametikoht, seda olulisem on, et sellel ametikohal töötaks sisemise motivatsiooniga töötaja.

Motivatsiooni ei saa keegi väljastpoolt juurde anda, hea juht ja sobiv keskkond saavad seda toetada. Motivatsioon peab tulema inimese seest, seepärast on vajalik seda teada.

Kõrge saavutusvajadusega kandidaadid sobivad tegema müügitööd, juhi ametile. Nende jaoks peab töös olema uusi väljakutseid, raskesti lahendatavaid probleeme. Kui otsime rutiinset tööd tegevat inimest, peaks saavutusvajadus olema pigem madal. Kui ettevõttes on protsessid paigas, tööülesanded kindlalt reglementeeritud, muutuvad kõrge saavutusvajadusega inimesed kiiresti rahulolematuks.

Ka suhtlemise intensiivsuse vajadus on inimestel erinev. Kui inimene eelistab töötada omaette ja töö nõuab inimestega suhete loomist ja koostöö tegemist, siis leiavad nad reeglina põhjendused, miks pole aega telefoni võtta või kellegagi rääkima minna. Kui suhtlemist ei naudi, siis seda võimalust ka ei otsi.

Sama lugu on paljude teiste vajadustega – domineerimis- ja tähelepanu vajadus, soov aidata või saada tuge, töötada kindlate reeglite järgi, luua ja hoida süsteemi. On neid, kes kardavad negatiivset tagasisidet, suur sisemine ebakindlus ja madal enesekindlus takistavad uuenduste ettevõtmist. Ei proovi selle pärast, et võin eksida ja ebaõnnestumine viib enesehinnangu alla.

Igaühe jaoks on olemas sobiv ametikoht. Mõnikord piisab personalivalikul õige otsuse tegemiseks inimese sisemiste motivaatorite teadmisest. Teada saamine tuleb läbi intervjuu ja testi  tagasiside, kindlasti tuleks taustauuringut tehes ka uue meeskonnaliikme motivatsiooni kohta küsimusi esitada.

Mõned abistavad küsimused motivatsiooni hindamiseks:

  • Räägi oma kõige rahuldust pakkuvamast tööperioodist. Mis täpsemalt rõõmu pakkus?
  • Kui alustad tööpäeva, kas valid enne need tööd, mis on lihtsad ja toredad teha või need, mis pigem ebameeldivad? Too palun näiteid, mis on olnud meeldivad/ebameeldivad ülesanded.
  • Milles oled olnud eriti edukas? Mis on edu taganud?
  • Kui pead pikalt kindlate tööülesannetega tegelema – on see Sinu jaoks hea või halb periood?

Teades, mida antud ametikoht töötajalt nõuab, saame personaliotsingu käigus välja selgitada, kas ta neid ülesandeid ka rõõmuga teeb. Rõõmu pakub alati see töö, mida töötaja teeb oma sisemisest soovist, mitte välisest sunnist.

Loe veel:

Otsime talente - kas ka oskame neid hoida?

Mis motiveerib erineva põlvkonna inimesi?


<- Tagasi