Blogi & artiklid

11. märts 2014

Teadlik personalivalik – mida milleks teha?

Autor: Sirje Tammiste
Uut töötajat valides on sageli 2 küsimust – kust leida sobivaid kandidaate ja kuidas parim ära tunda.

Kui Sinu ettevõte on mainekas ja potentsiaalsete kandidaatide hulgas hästi tuntud, siis võib esimese küsimuse kõrvale jätta. Ilmselt ongi palju tahtjaid, kui kuulutuse avaldad. Siiski on see paljudele unistus .

Nõuetekohaste teadmiste ja isikuomadustega töötaja leidmine on enamasti keeruline. Ei piisa kuulutuse avaldamisest, vaid tuleb potentsiaalsetele kandidaatidele helistada, nendega kohtuda ja töökohta „müüa“. See on muidugi meeletult aega nõudev. Kui see tee ette võtta, siis „töökoha müügis“ tasub ikka väga-väga aus olla.

Viimastel aegadel olen kuulnud mitmeid lugusid, kuidas tööotsija kuulis juhiga kohtumisel vaid seda, mida oli vaja tema tööle saamiseks. See juhtub sageli just siis, kui ongi vaid üks kandidaat. Kõigepealt küsitakse, mis tema jaoks on oluline ja siis pakutakse seda tööotsijale kohe vahetuskaubana – tulgu vaid tööle!

Selline töötaja „ära rääkimine“ maksab varsti kätte – kui selgub, et räägitu ei vasta tõele, on pettumus kiire tekkima. Tavaliselt luuakse uuele töötajale kuvand suurematest võimalustest kui ettevõttel tegelikult pakkuda on. Pigem räägi, millised on reaalsed võimlaused. Kui need ei sobi kandidaadile, siis on parem, kui ta ei tule tööle. Rahulolematusega hiljem tegelda on kindlasti lisa pingeid tekitav... Pigem räägi oma reaalsetest võimalustest. Või luba enne töösuhte algust vähem – positiivsed üllatused on väga motiveerivad!

Teine küsimus – kuidas õiget inimest ära tunda?  Ära keskendu vaid  tema teadmistele ja oskustele. Loomulikult peab tal olema vajalik eriala, keeleoskus, jne. Kuid iga kord, kui vahetame töökohta, õpime palju uut. Kui  uus inimene ei  valda kohe kõike, mida töös vaja, on aga vastuvõtlik uuele ja võimeline õppima, siis see pigem tõstab ta motivatsiooni. Ta saab edasi areneda, midagi uut omandada – see meeldib enamus haritud inimestele. Iga juht on kunagi alustanud juhina, iga müügijuht on kunagi teinud oma esimese müügikõne. Ei maksa liigselt kogemuste puuduse taha kinni jääda. Pigem tuleks vaadata kandidaadi potentsiaali!

Uuri, kui palju on ta valmis pühenduma ja süvene ka tema võimetesse ja isiksuse omadustesse. Kui soovid leida kõrge stressitaluvusega töötajat, siis tee kindlasti talle isiksuse test. Tema emotsionaalne stabiilsus tuleb seal ilmsiks! Kui töötaja peab töös kiire ja täpne olema – ka seda saad testiga hinnata. Kas ta suudab muutustega kohaneda – ka seda on võimalik lisaks intervjuule testiga hinnata. DiSC test toob muu hulgas välja inimese stabiilsuse vajaduse. Kellel on see väga kõrge, sellel on raske kohaneda muutustega, rääkimata nende elluviimisest.

Iga kord, kui alustad personalivalikut:

  • mõtle hoolikalt läbi, mida pead kandidaadi kohta teada saama,
  • tee endale intervjuu kava – milliseid küsimusi kindlasti kõikidelt kandidaatidelt küsid,
  • pööra tähelepanu kandidaadi väärtustele, motivatsioonile, isiksuseomadustele ja võimetele,
  • kui ei tea, kuidas vajalikku infot saada – küsi personalifirmast!

Ehk on abiks teadmine – Sa võid küsida konsultatsiooni enne värbamist. See aitab seada selge sihi ja õigeid asju teha.

Loe veel:
Kiirkohting töötaja valikul
Uue töötaja vastuvõtmine - alus heaks koostööks

<- Tagasi