Blogi & artiklid

24. august 2020

Endine ja uus juht ühes meeskonnas

Autor: Sirje Tammiste

Värbajatena puutume ikka kokku olukorraga, kus juhi tähtajaline leping lõppeb ja korraldatakse uus avalik konkurss. Loomulikult on senine  juht oodatud kandideerima. On küllalt olukordi, kus ta ei osutu enam valituks. Kuid kui tema kompetents on valdkonnas suur ja temaga töösuhet jätkata, on olukord keeruline. Kas sellel võib olla õnnelik lõpp?

Usume, igaüks annab oma töös endast parima. Vähemalt juhtide puhul võiks see küll nii olla. See tähendab pikki tööpäevi, keeruliste olukordadega toimetulekut, nii mõnegi olukorra lahendamisel tuleb astuda ebamugavustsooni ja oma hirmude ning ebakindlusega toime tulla. Juht on seda teinud 5, 10, 15  … aastat. Ta tunneb end juba organisatsiooni orgaanilise osana, on kõik oma parima äranägemise järgi kujundanud ning tavapäraselt on tal ka uued plaanid, mida ta soovib ellu viia.

Kui aga otsustatakse, et nüüd annab ta oma töö üle uuele juhile ja taandub seniselt ametikohalt, tähendab see enamasti tema maailma kokku kukkumist. See on otsustajate poolne selge sõnum – temaga ei olda rahul ja hetk, mil juhi enesehinnang saab väga tugevalt lüüa. Väga inimlik ning  loomulik on tunda kaotusevalu ja kogeda paljusid leinale iseloomulikke tundeid.

Tavapäraselt ollakse pettunud otsustajates, seades nende pädevuse kahtluse alla. Omanike/nõukogu vastu ei saa. Uue juhi vastu ehk küll?! Tugev trots, pettumus ja hinges peituv segadus teevad edasise hea koostöö küsitavaks. Kui lahkuv juht on loonud tugeva ja kokkuhoidva meeskonna, on tal kindlasti ka liitlasi – osa meeskonnast on uue juhi vastu kriitiliselt meelestatud juba enne tema tööle asumist.

Võib vaid ette kujutada kui keeruline on sellise meeskonna juhina alustada! Inimesed tajuvad ju õhust, „ihukarvadega“ teiste inimeste meeleolusid. Kui ka sõnades midagi muud öeldakse, siis pilgud, hääletoon ja inimese olek väljendavad tema tegelikku meelsust. See on ka põhjus, miks uued juhid tihti osa meeskonnast välja vahetavad. Või hiljem tõdevad – oleksin pidanud seda kiiremini tegema.

Nad ei saa alustada  sellelt kohalt, kus eelmine juht oma töö pooleli jättis. Kõigepealt tuleb meeskonnaga omaks saada, usalduslik suhe luua ja alles siis saab tööle hakata. Ta peab teadma, kes on temaga ja kes mitte. Uuel juhil peab olema enesekindlust, et öelda „Jah, varem tehti nii, kuid nüüd teeme seda asja teisiti“. Kuid muudatustega tuleks kannatada – nende vajalikkuses ja ajastatuses tuleb uuel juhil väga kindel olla! Ka pole sobiv endist juhti halvustada – läbi selle tunnevad meeskonnaliikmed, et negatiivsed sõnad tulid nende aadressil.

Kui aga endine juht jääb meeskonda kui tugev spetsialist, siis on ta tõenäoliselt opositsionäär, kes uue juhi elu kindlasti kergemaks ei tee. Üsna tavapärased on intrigeerimised ja vastutöötamine, alaliitude tekkimine ja meeskonnasisesed konfliktid. Seda peaks uus juht oskama ette näha ja tegema konkreetsed kokkulepped, kus väljendatakse selget leppimatust vastutöötamisele ja intrigeerimisele. Jõu ja võimuga inimsuhetes midagi ära ei tee. Kui meeskond töötab, rusikas taskus, ei tule ka tulemusi. Varem või hiljem hakkavad parimad tegijad lahkuma, sest keegi ei soovi halvas õhkkonnas töötada. Nii et – varem on parem. Uus juht peaks võimalikult kiiresti end juhina kehtestama ja kokku leppima koostöös. Ka peaks kõikidel selge olema, mis juhtub siis, kui ilmneb vastutöötamine.

Kuidas töö kaotanud juhti aidata? Ta vajab oskuslikku outplacementi, et oma negatiivseid emotsioone jagada, enesehinnang taastada ja uut edu üles hakata ehitama. Kas ta jääb meeskonda või lahkub – selle otsuse peab ta ise tegema lähtudes sellest, mida ta ise oma ellu soovib. Raskel hetkel ei taha keegi kuulda „üks uks sulgub, teine avaneb …“. Tegelikult ei juhtu iseenesest mitte midagi. Kui tööd otsib kibestunud ja pettunud inimene, on tal seda palju keerukam leida kui see, kes on pettumusega toime tulnud, kaasa võtnud positiivse kogemuse ning on valmis avatult uusi võimalusi otsima.

Õnneliku lõpuga on siiski vaid need olukorrad, kui endine juht soovibki tagasi tõmbuda ja on valmis uuele mentoriks olema. Kui ta ise on vahetust soovinud ega näe uues juhis endale konkurenti. Alati, kui endine juht jätkab, tuleb õnneliku lõpu nimel palju vaeva näha. Seda peab eelkõige tegema tööle asunud uus juht. Neid jutuajamisi ei saa ta kellegi teise teha anda ega edasi lükata.

Loe veel:
Kas leiame alati hea lahenduse?
Kuidas uut töötajat meeskonda tuua?