Blogi & artiklid

Värbajatena vastame pidevalt kandidaatide küsimusele – milline on ettevõttesisene karjäärivõimalus?   Samaaegselt oleme ettevõtete personalijuhtide ja juhtide partneriks, kui nad soovivad sisekonkursi kandidaate hinnata. Et otsustada - kes on uuele ametikohale sobivaim, keda on õige edutada. Niisiis - kas avatud konkurss või sisekonkurss?

Ettevõtete jaoks on õhus küsimus – kas praegu on uue inimese värbamiseks õige aeg? Siin ei olegi ühest õiget või valet vastust. See kindlasti sõltub otsitavast positsioonist, selle olulisusest ettevõttes ning valdkonnast. Kui see positsioon on ettevõttes olulisel kohal – siis julgustame alustama värbamist just praegu.

Palga teema on alati väga tundlik nii juhi, kui töötajate jaoks. Palgasüsteem peab olema terviklik ja õiglane. Samas ainult palgale tähelepanu pöörates pikas perspektiivis edu ei saavutata. Ikka on oluline, kuidas töötajad end tunnevad ja kuidas neid inimestena väärtustatakse.

Igas ettevõttes on oma aura, mida tunnetad nende inimestega suheldes. See on suhete kultuur, mis väljendub igapäevases suhtlemises ja selles, kuidas erinevaid olukordi lahendatakse. Meeskonna positiivsusest ja mõnusast suhete kultuurist saavad alguse head kliendisuhted. See on kasvav ring, mis saab toitu sellest, mida sellesse paned.

Jaanuari algul sai meie ettevõte 18-aastaseks. Sel puhul saime palju õnnitlusi täisealiseks saamise puhul. Mind pani see mõtlema – kas ettevõtte vanuse ja inimese vanuse vahele saab paralleele tõmmata? Nii ja naa.

Liidrid ei vastuta tulemuste eest, vaid inimeste eest, kes vastutavad tulemuste eest. Võttes kedagi tööle tema oskuste pärast, töötab ta sinu juures raha pärast. Kuid töötaja, kes usub sama asja, mida sinagi, pühendub tööle südamega. Iga juht peaks oskama öelda – miks ma seda tööd teen, millega ma inimesi sütitan.

Uue töö otsimine on põnev teekond, mis paneb end analüüsima, tekitab parajalt pinget ja lisab ellu veidi ärevust. Kui oled valinud õige suuna ja selles ka värbajat veenad, on uus töö sinu!

Disain on jõudnud kohtadesse, kus varem selle peale ei mõeldud. Näiteks mõeldakse meditsiinis teenuste disainile – pole sugugi nii, et lähed arsti juurde ja saad rohu. Või teine näide – valdade ühinemisega on vaja infoliikumine hoopis uuele tasemele viia. Töö disain on vajalik ka igas äriettevõttes. Ettevõtete äri on pidevas muutumises, allkirjastatud ametijuhendid ei ole piisavalt paindlikud. Iga töötaja loob tegelikult ise oma töö – vastavalt sellele, millised on tema tugevused, kogemused ja oskused.

Aasta algus on õige hetk mõelda oma meeskonnale – mis on see, mida me juurde vajame? Kas mõni oskus, uus teadmine? Kas mõnele inimesele või kõigile? Koolituse planeerimist alusta alati eesmärgi sõnastamisega. Ja ära oota paarilt koolituspäevalt kõikide probleemide lahendamist. Muutused toimuvad sammhaaval, vahel veelgi aeglasemalt…

Viimasel ajal räägitakse palju sellest, et värbamine on muutunud järjest keerukamaks, uute töötajate leidmine nõuab nutikust, raamist välja mõtlemist. Oleme nõus – nii see ongi. Seepärast on väga oluline läbi mõelda, kuidas toimuvad lõppkandidaatide kohtumised otsese juhiga. Ilmselt on just tema see, kes lõppvaliku teeb. Meie ettevõtte projektijuhid on alati lõppkohtumistel juures, et olla kindlad värbamisprotsessi sujumises. Tänu sellele näeme erinevat käitumist. Soovime uue aasta algul oma mõtteid ja tähelepanekuid teiega jagada.

Aeg-ajalt juhtub, et mõni kandidaat uurib – kas see on ikka tegelik konkurss või lihtsalt peate seda mängu mängima. Meie saame alati rahuliku südamega öelda – me teeme alati oma tööd ausate reeglite järgi. Kuid ilmselt ei saa seda öelda mitte kõik ettevõtted. Arvan, et konkursside „mängult“ läbiviimine on pikas perspektiivis halb valik.

Kui alustame personalikonkurssiga, püüame leida oma kliendi juures neid olulisi „rosinaid“, mille pärast inimesed tahaksid sinna tööle minna. Küsime alati ka kliendilt – mida me ütleme tööpakkumist tehes kandidaatide küsimusele „miks ma peaksin sinna tööle minema?“ Sageli jäädakse vastuse andmisega jänni ja ollakse ikka veel arvamusel, et meie valime, mitte tööotsija ei vali. Vaadakem olukorraga tõtt – võitlus heade töötajate pärast on tõsine. 

Praegu on aeg, mil mõeldakse uutele koolitusplaanidele. Päris sageli tõdetakse, et mitte midagi uut koolitajatel pakkuda pole, kõik juba vana tuttav. Nii võib see vahel tõesti tunduda kogemustega juhtidele, kes end juhina juba kümneid aastaid on arendanud. Kui koolitusturg enam mitte millegagi ei üllata, on aeg rohkem endasse vaadata ja mõelda, millised on küsimused praegu minu kui inimese ees. 

Coaching on arengu nõustamine, kus coach aitab süstmeeseid küsimusi esitades coacheel endas suuremale selgusele jõuda ja läbimõeldud tegevusplaan teha. Sageli on inimeste eesmärgid ebamäärased ja need tulevad teiste tahtmistest. Kui sa teed midagi, mida ise väga ei taha, siis tõenäoliselt leiad palju põhjusi mitte tegemiseks. Eesmärk peab sulle endale oluline ja väärtuslik olema. Coahing algab sellise eesmärgi sõnastamises, mida inimene ise soovib oma elus saavutada.

Pärnu Postimehe 21. juuli väljaandes ilmus artikkel "Töökius kulutab igal aastal miljardeid eurosid". Töökiusamise teemal rääkis kaasa ka Sirje. 

Ootamine toidab uusi lootusi, annab elule värvi. Oodates anname endale võimaluse unistada. Nii on väga mõistlik oma puhkusesse plaanida toredaid emotsioone ja kohtumisi. Mida enam oled oma ellu ootamisväärset plaaninud, seda lihtsam on igapäevarutiiniga toime tulla.

Tõnu Lehtsaar: "Kui töötasin Tartu Ülikooli õppeprorektorina, tundsin end üksikumana kui kunagi varem. Arvasin, et see on eraasi, kuid märkasin, et teised tippjuhid puutuvad kokku sama probleemiga."

Ettevõtted vajavad pidevalt uusi inimesi – kas siis seoses kasvu, struktuurimuudatuse või mõne töötaja lahkumisega. Esimene mõte peaks olema – kas meie ettevõtte mõni töötaja võiks sellele ametikohale sobiv olla? Ja siis tekib küsimus – kas teha kellelegi konkreetne pakkumine või korraldada sisekonkurss?

Miks on meeskonnale vaja korraldada koolitusi, kus räägitakse koostööst, väärtustest, ootustest üksteisele? Kui meeskond ei võta aega töövälisteks kohtumisteks ja sügavamateks jutuajamisteks, muutuvad suhted pinnapealsemaks, ei märgata kolleegi kui ta abi või tuge vajab, igaüks hakkab justkui iseenda asja ajama. Kaob meeskonnana kokkukuuluvustunne.

Me vaatame teisi inimesi läbi oma sisemise raamistiku, seda endale sageli teadvustamata. Tajume teist inimest terviklikult ja see on mõjutatud meie enda vajadustest, ootustest ja motiividest. Olen korduvalt kogenud, et kohtumistel annavad kliendid kandidaatidele hinnanguid, mille peale ma ise pole tulnud. Siin pole küsimus selles, kellel on õigus, vaid pigem - milline on hinnangu andja enda personaalne maailm.

Järgmises Raamatupidamise Praktikus ilmub artikkel "Raamatupidaja valik - olla palgatöötaja või ettevõtja?", kuhu paluti kommentaari ka Sirjelt.

Kas olete tundnud, et mõne inimesega tekib väga hea klapp - te mõtlete ja käitute sarnaselt. Või kui mõtlete enda suhtlemisvajadusele - kas teile sobib üksi töötamine, oma asja ajamine või vajate just pidevat suhtlemist, inimestega lävimist ning koosolemist? Kuid mis siis paneb inimest ühel või teisel viisil käituma?

Meid on ootamas suured väljakutsed – muutuvates oludes kohaneda, nutikad ja innovatiivsed olla ning alati klientide ootused täita.

Küllap on nii mõnegi ettevõtte pidevad samale ametikohale kandideerima kutsuvad töökuulutused silma jäänud ja küsimusi tekitanud. Miks nad jälle samale ametikohale inimest otsivad? Mis seal viga on? Vahel on sellised ettevõtted oma otsingutega meieni jõudnud. Korduvad valed valikud on kulutanud hulga aega ja raha.

Inimese üle otsustades kuula millest ja kuidas ta räägib, uuri tema sõnade tähendusi ja küsi juurde erinevaid näiteid. Püüa järelduste tegemisel lähtuda temast, mitte enda mõtetest, hirmudest või eelhoiakutest.

Arenguvestlustele pühendatud aeg on hea investeering vaid siis, kui sellest tulenev teadlikkus iseendast ja oma potentsiaalist jõustab meeskonda ja annab ettevõtte arengule uut hoogu.

Millega saavutan mina ja igaüks teist oma kolleegide usalduse? Töötajates peab olema sügav usk oma juhti,  kolleegidesse ja ettevõttesse – siis on nad valmis tegema tööd suure pühendumisega. Selle aluseks on juhi väärtused, mis väljenduvad igapäevases elus. Selles, kuidas juht oma kolleegidega suhtleb, probleeme lahendab, juhtimisotsuseid teeb.

Just töösuhte algul on vaja uuele inimesele selgitada – kuidas mina juhina soovin, et sa töösse, kolleegidesse, klientidesse suhtud. Milline on hästi tehtud töö, millist pühendumist ma ootan ja kuidas käitume siis, kui asjad ei laabu. Kas eksimine on lubatud, kuidas see kogemuseks muuta. Selle jutuajamisega loob juht uuele töötajale arusaama oma juhtimispõhimõtetest ning seeläbi võimaluse koheselt valida sellesse meeskonda sobituv käitumisviis.

Tavapäraselt tehakse kandideerijate hulgas valik esmamulje ja pädevuse järgi. Esmamuljet ei kirjutanud ma kogemata esimeseks. Kohtudes kandideerijaga tekib esimese minuti jooksul arusaam – kas ta on meie inimene või mitte. See mulje on niivõrd tugev, et sageli varjutab kogu ülejäänud jutu sisu. Sisetunnet tuleb arvestada, kuid vaid sellest ei piisa.

Küllap kaalub nii mõnigi enne tööintervjuud, kas sellest rääkida või mitte… Enamasti saame sellest siiski aru - väljendugu see siis pikas vaikimises või segases keerutamises. Vahel aga ei tekigi kahtlust kandideerija aususes, jutt on sorav ja igati usutav. Mõistame, kui inimene tahab tööle saada, siis on tõepoolest mõistlik ehk ka mõned seigad enda teada jätta. Kindlasti on aga asju, mille rääkimata jätmine tuleb päris kindlasti välja ja see toob kasu asemel kahju. Paraku käivad meie teod alati kaasas, Eesti on liialt väike, et need lõpuni saladuseks jäävad.

Juhi tugevust hinnatakse sageli selle järgi, kui hästi oskab ta inimesed ühise eesmärgi nimel tööle panna. Delegeerimise oskus on hädavajalik kõikidele, kes oma töös saavad kasutada assistendi või teiste spetsialistide abi.

Kui kuulud nende hulka, kel õnnestus sel suvel võtta aega puhkuseks, on tööle tulles hea korraks mõelda – kuhu soovid ise jõuda, mida soovid oma meeskonna või ettevõttega saavutada. Eesmärkide seadmine ning nende saavutamiseks läbimõeldud realistliku tegevusplaani loomine on oluline eeldus pidevaks arenguks. Just puhkuselt tulles on uut indu ja tahtmist teha. Minu jaoks algab uus tööaasta ikka peale puhkust, mitte aasta vahetumisel.

On sulle keegi öelnud: „ nii tahaksin kohtuda, aga aega pole“, või :„ peaksin rohkem perega olema, aga aega pole, töö neelab kogu päeva ja tüki õhtust“ … ? Tegelikkuses pole meil elus mitte midagi muud kasutada kui aeg. Nii nagu kasutad aega, sellist elu ka elad. Tohutu pühendumine ühele valdkonnale toob edu selles, millesse aega paned. Ning tekivad probleemid mõnes teises, kuhu aega napib.

Kirjutan erilises meeleolus – on veel mõned päevad ja algab puhkus. Lõpetasin äsja Remarque „Taeval ei ole soosikuid“ lugemise – mõtted elu väärtustamisest ja arusaamast, mitte midagi pole iseenesest mõistetavat. Ainus tee õnnelikkusele avaneb läbi iga inimese suutlikkuse valitseda iseenda üle. Paljud meist sõidavad justkui võidusõitu, tajumata algust või lõppu. Kui tihti küsime – miks ma seda teen, mis on eesmärk?

Pärnu Juhtimiskonverentsil oli sel aastal intrigeeriv nimi „Juht kui õpetaja“. Juhid rääkisid õpetajatest ja õpetamisest, õppimisest ja juhiks küpsemisest. Minu seekordne lugu on inspireeritud erinevate esinejate ütlustest. Kuna sõna-sõnalt neid kirja ei saanud, siis esitan need pigem mõtete kollaažina.

Intervjueerides kogenud juhte kuulen ma sageli, kuivõrd raske oli juhina alustada. Kui spetsialistist saab juht, siis peab ta kõrvale jätma oma head tehnilised oskused ja mõistma, et nüüd saavutab ta tulemusi teisi juhtides ja suunates. See on algajate üks peamisi komistuskive – nad tahavad ikka kõikides detailides kaasa rääkida.

Suuremad ettevõtted on juba aastaid pakkunud töötajatele, keda koondatakse, omapoolset tuge. Meie suurimad selle alased tööd jäävad majanduslanguse algusaastatesse. Vaatamata raskele ajale mõeldi nende peale, kes olid sunnitud tööst ilma jääma. Kuid ettevõtetes toimuvad pidevad struktuurimuudatused, mõned ametikohad kaovad, seoses uute tehnoloogiatega ei vajata enam nii palju töötajaid. Nii on töötajate koondamise oskus sama oluline kui nende värbamise oskus.

“Elu on liiga lühike, et teha valet tööd või olla koos valede inimestega. Kui ei olda rahul, tuleb muutused ette võtta. Kasu on hoiakust, et kõik sõltub minust endast,” soovitavad Tammiste personalibüroo juhataja Sirje Tammiste ja projektijuht koolitaja Kadi Kuuskmann.

Värbajatena oleme sageli ülesande ees: ettevõte vajab uut juhti, kes ettevõttele uue hingamise annaks ja jõulisemalt turgu haaraks. Omanikud ootavad kiiret tulemust, sest konkurents on karm. Antud lugu inspireeris kirjutama hiljutine kokkupuude ettevõttega, kus aasta jooksul on juhte mitmel korral vahetatud, kuid asjad ei edene. Mida peaks tegema järgmine juht, et mitte korrata eelkäijate vigu?

Kui tööandja peab tegema valiku paljude kandidaatide hulgast, on tal mõned head ja mõned kehvad valikud. Personalivaliku protsess peaks igas ettevõttes läbimõeldud olema – vaid nii on võimalik leida endale parimaid.
Kõige parem on, kui tööandja saab rahulikult kõikide huvipakkuvate kandideerijatega töövestluse läbi viia ja siis juba mõne kõige sobivama kandidaadiga veel põhjalikumalt tutvuda, ehk ka kolleegid juurde kutsuda. Halb on seejuures see, et enamasti oli uut töötajat eile vaja. Tuleb olla efektiivne ja valik kiiresti ära teha.

Töökoha vahetamine on karjääri loomulik osa. Me ei asu enam töökohale mõttega töötada seal kuni pensionipõlveni. Või kui just pension mõne aasta kaugusel pole. Vahel siiski tundub, et otsust uus töö leida piisava põhjalikkusega ei kaaluta ja vahel on näha nn. shoppamist – vaatan, millise pakkumise saan, veidi proovin, kui ei sobi, vaatan edasi.