Blogi & artiklid

Tavapäraselt kasutatakse sihtotsingut tippjuhtide ja tippspetsialistide leidmiseks. Eks ikka püütakse esialgu avaliku konkursiga sobivat töötajat leida, kuid see ei pruugi tulemusi tuua. Milles põhjus?

Värbajatena vastame pidevalt kandidaatide küsimusele – milline on ettevõttesisene karjäärivõimalus?   Samaaegselt oleme ettevõtete personalijuhtide ja juhtide partneriks, kui nad soovivad sisekonkursi kandidaate hinnata. Et otsustada - kes on uuele ametikohale sobivaim, keda on õige edutada. Niisiis - kas avatud konkurss või sisekonkurss?

Saame tuttavaks – minu nimi on Egle Saska, ma olen Tammiste Personalibüroo HR partner. Ootan oma koostööpartneriteks nii personalitöötajaid kui ka ettevõtete juhte. 

Oleme kolleegidega viimasel ajal palju arutanud – millest see tuleb, et klientidele uute töötajate leidmine läheb järjest keerulisemaks. Kas tõesti on põhjus selles, et töö tegijaid ongi vähemaks jäänud? Või...superinimeste otsimine võiks asenduda õigete inimeste arendamisega.

Uute töötajate valikul saadab edu neid, kes tegutsevad kiiresti, kuid mitte kiirustades. Kindlasti on vaja planeerida aega ettevalmistusse, kandidaatide leidmisse, nendega kohtumisteks ja põhjalikumaks süvenemiseks. Kõike seda tehes meeles pidada - closing on jõudnud müügist värbamisse ja sobiva kandidaadiga tuleb tööleping sõlmida võimalikult kiiresti.

On inimesi, kellel „ei“ tuleb väga lihtsalt, nii et vahel tahaks küsida – miks mitte „jah“. Ja kui on eitav seisukoht välja öeldud, siis selle juurde ka jäädakse. See on justkui „selgroo“ näitamine. Mõtlen nii, et alati tasub enne seisukoha kuuldavaks tegemist kaaluda erinevaid variante, nende hulgas ka seda, et millistes tingimustes oleks võimalik nõustuda.

Disain on jõudnud kohtadesse, kus varem selle peale ei mõeldud. Näiteks mõeldakse meditsiinis teenuste disainile – pole sugugi nii, et lähed arsti juurde ja saad rohu. Või teine näide – valdade ühinemisega on vaja infoliikumine hoopis uuele tasemele viia. Töö disain on vajalik ka igas äriettevõttes. Ettevõtete äri on pidevas muutumises, allkirjastatud ametijuhendid ei ole piisavalt paindlikud. Iga töötaja loob tegelikult ise oma töö – vastavalt sellele, millised on tema tugevused, kogemused ja oskused.

Aasta algus on õige hetk mõelda oma meeskonnale – mis on see, mida me juurde vajame? Kas mõni oskus, uus teadmine? Kas mõnele inimesele või kõigile? Koolituse planeerimist alusta alati eesmärgi sõnastamisega. Ja ära oota paarilt koolituspäevalt kõikide probleemide lahendamist. Muutused toimuvad sammhaaval, vahel veelgi aeglasemalt…

Viimasel ajal räägitakse palju sellest, et värbamine on muutunud järjest keerukamaks, uute töötajate leidmine nõuab nutikust, raamist välja mõtlemist. Oleme nõus – nii see ongi. Seepärast on väga oluline läbi mõelda, kuidas toimuvad lõppkandidaatide kohtumised otsese juhiga. Ilmselt on just tema see, kes lõppvaliku teeb. Meie ettevõtte projektijuhid on alati lõppkohtumistel juures, et olla kindlad värbamisprotsessi sujumises. Tänu sellele näeme erinevat käitumist. Soovime uue aasta algul oma mõtteid ja tähelepanekuid teiega jagada.

Aeg-ajalt juhtub, et mõni kandidaat uurib – kas see on ikka tegelik konkurss või lihtsalt peate seda mängu mängima. Meie saame alati rahuliku südamega öelda – me teeme alati oma tööd ausate reeglite järgi. Kuid ilmselt ei saa seda öelda mitte kõik ettevõtted. Arvan, et konkursside „mängult“ läbiviimine on pikas perspektiivis halb valik.

Kui alustame personalikonkurssiga, püüame leida oma kliendi juures neid olulisi „rosinaid“, mille pärast inimesed tahaksid sinna tööle minna. Küsime alati ka kliendilt – mida me ütleme tööpakkumist tehes kandidaatide küsimusele „miks ma peaksin sinna tööle minema?“ Sageli jäädakse vastuse andmisega jänni ja ollakse ikka veel arvamusel, et meie valime, mitte tööotsija ei vali. Vaadakem olukorraga tõtt – võitlus heade töötajate pärast on tõsine. 

Videointervjuu kasutamise kogemusi mõnel personalijuhil juba on. Meie oleme
oma büroos ühe eelvaliku viisina kasutanud videointervjuud pool aastat.

Viimasel paaril aastal häid töötajaid ainult töökuulutust kasutades enam ei leia. Kui, siis vaid assistentide ametikohtadele. Ülejäänud positsioonid nõuavad värbajalt väga suurt tööd, et viia pakutav ametikoht nendeni, kes ise seda pole märganud või esialgu isegi ei kaalu sellele ametikohale asumist. Värbaja roll on mõista potentsiaalse kandidaadi ootusi uuele tööle ja kui antud pakkumine võiks talle sobiv olla, on vaja osata seda „müüa“.

Praegu on aeg, mil mõeldakse uutele koolitusplaanidele. Päris sageli tõdetakse, et mitte midagi uut koolitajatel pakkuda pole, kõik juba vana tuttav. Nii võib see vahel tõesti tunduda kogemustega juhtidele, kes end juhina juba kümneid aastaid on arendanud. Kui koolitusturg enam mitte millegagi ei üllata, on aeg rohkem endasse vaadata ja mõelda, millised on küsimused praegu minu kui inimese ees. 

Coaching on arengu nõustamine, kus coach aitab süstmeeseid küsimusi esitades coacheel endas suuremale selgusele jõuda ja läbimõeldud tegevusplaan teha. Sageli on inimeste eesmärgid ebamäärased ja need tulevad teiste tahtmistest. Kui sa teed midagi, mida ise väga ei taha, siis tõenäoliselt leiad palju põhjusi mitte tegemiseks. Eesmärk peab sulle endale oluline ja väärtuslik olema. Coahing algab sellise eesmärgi sõnastamises, mida inimene ise soovib oma elus saavutada.

Tõnu Lehtsaar: "Kui töötasin Tartu Ülikooli õppeprorektorina, tundsin end üksikumana kui kunagi varem. Arvasin, et see on eraasi, kuid märkasin, et teised tippjuhid puutuvad kokku sama probleemiga."

Ettevõtted vajavad pidevalt uusi inimesi – kas siis seoses kasvu, struktuurimuudatuse või mõne töötaja lahkumisega. Esimene mõte peaks olema – kas meie ettevõtte mõni töötaja võiks sellele ametikohale sobiv olla? Ja siis tekib küsimus – kas teha kellelegi konkreetne pakkumine või korraldada sisekonkurss?

Miks on meeskonnale vaja korraldada koolitusi, kus räägitakse koostööst, väärtustest, ootustest üksteisele? Kui meeskond ei võta aega töövälisteks kohtumisteks ja sügavamateks jutuajamisteks, muutuvad suhted pinnapealsemaks, ei märgata kolleegi kui ta abi või tuge vajab, igaüks hakkab justkui iseenda asja ajama. Kaob meeskonnana kokkukuuluvustunne.

Me vaatame teisi inimesi läbi oma sisemise raamistiku, seda endale sageli teadvustamata. Tajume teist inimest terviklikult ja see on mõjutatud meie enda vajadustest, ootustest ja motiividest. Olen korduvalt kogenud, et kohtumistel annavad kliendid kandidaatidele hinnanguid, mille peale ma ise pole tulnud. Siin pole küsimus selles, kellel on õigus, vaid pigem - milline on hinnangu andja enda personaalne maailm.

Meid on ootamas suured väljakutsed – muutuvates oludes kohaneda, nutikad ja innovatiivsed olla ning alati klientide ootused täita.

Küllap on nii mõnegi ettevõtte pidevad samale ametikohale kandideerima kutsuvad töökuulutused silma jäänud ja küsimusi tekitanud. Miks nad jälle samale ametikohale inimest otsivad? Mis seal viga on? Vahel on sellised ettevõtted oma otsingutega meieni jõudnud. Korduvad valed valikud on kulutanud hulga aega ja raha.

Inimese üle otsustades kuula millest ja kuidas ta räägib, uuri tema sõnade tähendusi ja küsi juurde erinevaid näiteid. Püüa järelduste tegemisel lähtuda temast, mitte enda mõtetest, hirmudest või eelhoiakutest.

Arenguvestlustele pühendatud aeg on hea investeering vaid siis, kui sellest tulenev teadlikkus iseendast ja oma potentsiaalist jõustab meeskonda ja annab ettevõtte arengule uut hoogu.

Millega saavutan mina ja igaüks teist oma kolleegide usalduse? Töötajates peab olema sügav usk oma juhti,  kolleegidesse ja ettevõttesse – siis on nad valmis tegema tööd suure pühendumisega. Selle aluseks on juhi väärtused, mis väljenduvad igapäevases elus. Selles, kuidas juht oma kolleegidega suhtleb, probleeme lahendab, juhtimisotsuseid teeb.

Just töösuhte algul on vaja uuele inimesele selgitada – kuidas mina juhina soovin, et sa töösse, kolleegidesse, klientidesse suhtud. Milline on hästi tehtud töö, millist pühendumist ma ootan ja kuidas käitume siis, kui asjad ei laabu. Kas eksimine on lubatud, kuidas see kogemuseks muuta. Selle jutuajamisega loob juht uuele töötajale arusaama oma juhtimispõhimõtetest ning seeläbi võimaluse koheselt valida sellesse meeskonda sobituv käitumisviis.

Tavapäraselt tehakse kandideerijate hulgas valik esmamulje ja pädevuse järgi. Esmamuljet ei kirjutanud ma kogemata esimeseks. Kohtudes kandideerijaga tekib esimese minuti jooksul arusaam – kas ta on meie inimene või mitte. See mulje on niivõrd tugev, et sageli varjutab kogu ülejäänud jutu sisu. Sisetunnet tuleb arvestada, kuid vaid sellest ei piisa.

Müügis räägitakse closingust, kus toodet on juba tutvustatud, kliendi vajadused on selgitatud, tingimustes kokku lepitud ja on vaja müük lõpuni viia, käed lüüa. Miks on sellest väga oluline eduka värbamise puhul rääkida?

“Elu on liiga lühike, et teha valet tööd või olla koos valede inimestega. Kui ei olda rahul, tuleb muutused ette võtta. Kasu on hoiakust, et kõik sõltub minust endast,” soovitavad Tammiste personalibüroo juhataja Sirje Tammiste ja projektijuht koolitaja Kadi Kuuskmann.

Me ei ole kunagi varem kuulnud klientidelt nii palju kurtmist ega kogenud ise nii tõsist probleemi – häid töötajaid on väga raske leida. Meilt tellitakse üha enam sihtotsingut, sest kuulutused ei ole andnud mitte mingeid tulemusi. Meie ise oleme juba ammu loobunud võimalusest vaid kuulutuse abil töötajat leida – nii lihtne see pole!

Kui tööandja peab tegema valiku paljude kandidaatide hulgast, on tal mõned head ja mõned kehvad valikud. Personalivaliku protsess peaks igas ettevõttes läbimõeldud olema – vaid nii on võimalik leida endale parimaid.
Kõige parem on, kui tööandja saab rahulikult kõikide huvipakkuvate kandideerijatega töövestluse läbi viia ja siis juba mõne kõige sobivama kandidaadiga veel põhjalikumalt tutvuda, ehk ka kolleegid juurde kutsuda. Halb on seejuures see, et enamasti oli uut töötajat eile vaja. Tuleb olla efektiivne ja valik kiiresti ära teha.