Blogi & artiklid
25. august 2021
Uute töötajate leidmine - väljakutse ja võimalused
Muutuvas ärikeskkonnas on küll tööandjad tugevamal positsioonil ja otsustavad keda mis tingimustel nad tööle võtavad, siis jälle on töötajatel rohkem valikuvõimalusi ja enesekindlust oma ootusi välja öelda. Praegu on vaid töökuulutuse avaldamisega üsna keerukas sobivaid kandidaate leida, pigem jõuame tulemuseni ka sihtotsingut kasutades. Need, kelle poole pöördume, on uue tööpakkumise saamisel väga valivad - kui tööpakkumine neile ei vasta, loobutakse kandideerimisest. Praegu on tööotsijatele soodne aeg leida talle sobiv tööandja ja positsioon, küsida kõrgemat palka ning motivatsioonipaketti.
Kui väga hea töötaja lahkub, on see raske hetk igale juhile. On loomulik, et uue töötaja leidmisel on ootuspärane soov – leida töölt lahkunud kolleegiga sarnane töötaja. Et uus inimene juba oskab ja teab kõike, on kogenud ja pädev. Ja mis väga oluline – valmis tulema tööle samadel tingimustel. Esmalt – pole olemas kahte samasugust inimest! Kordame seda tõsiasja oma klientidele väga sageli. Teiseks – uuel inimesel ei saa olla samasuguseid teadmisi ja oskusi kui kogenud töötajal. Ka siis, kui ta on teinud sarnast tööd mõne konkurendi juures, tuleb arvestada, et alati on uues töökohas midagi uut vaja õppida.
Kui
ettevõttes on pika staažiga töötajad, siis sageli on nende palgatase püsinud
kaua teatud tasemel. Nad on harjunud selle keskkonna ja tööga ega ole aktiivsed
uue töö otsijad. Lojaalsus on omane stabiilsust väärtustavatele inimestele.
Nende jaoks võib turvalisus kaaluda üles kõrgema palgaootuse. Kuid – uue
töötaja palkamisel ollakse sageli olukorras, kus tema küsitav palk pole mitte
100 eurot kõrgem, erinevus võib olla oluliselt suurem. On suur viga palgata
uus inimene kõrgema palgaga kui seda saavad lojaalsed töötajad sarnase töö
eest. Tulemuseks võib olla kriis meeskonnasuhetes ja veel teistegi
töötajate lahkumine. Kui uue inimese palkamisel on vajalik pakkuda kõrgemat
palka, tuleb tõsta ka teiste töötajate palka. Kui see pole äriliselt
võimalik, pole ka võimalust uue inimese palkamiseks. Meil on praegu üsna mitu
konkurssi, mis on palgataseme juurde takerdunud. Usun, et meie kliendid on
saanud läbi ühise koostöö turuolukorrast päris hea ülevaate ja vaatavad
ettevõttes tervikuna palgatasemed üle.
Paindlikkusest
soovin veelgi rääkida. Kui ei õnnestu palgata just sellist inimest, keda
soovime, on oluline valmisolek palgata potentsiaali ja arendada endale ise
sobivaid spetsialiste ja juhte. Miks peaks tulema inimene konkureerivast
ettevõttest sinu ettevõttesse tegema täpselt samasugust tööd? Liigutakse
millegi uue suunas ja tavapäraselt on selleks arenguvõimalused. Ettevõtetel
tasub olla julgem noortele võimaluse andmisel ning läbimõeldumalt tegeleda oma
„tagavarapingi“ kasvatamisega. Kui ta täna ei oska, siis ehk kuu, paari pärast
juba oskab? Selle juures on väga oluline panustada õigetele inimestele – kellel
on võimeid ja motivatsiooni kasvada vakantse ametikoha vääriliseks. Muidugi on
olulised isiksuseomadused – kõikidest ei saa juhte, nii väga kui nad seda ka
tahavad. Selleks tööks on ikka teatud „geeni“ vaja. Seda juurde ei õpi. Küll
aga saab tööandja arendada töötaja oskusi ja anda talle juurde teadmisi.
Taibukas õpib kiiresti ja varsti ületab oma õpetajaid.
Just praegu on õige aeg mõelda oma spetsialistidele – kas kellestki võiks välja kasvada juht? Ja esmatasandi- ning keskastme juhtidele – kellest neist võiks areneda järgmise tasandi juht? Pole mõtet saata neid konverentsidele ega 1-päevastele koolitustele. Looge just neile sobivad arenguprogrammid – see on kindlasti väärt investeering tulevikku. Siis ei pea enam tööjõuturult uusi otsima. Te saate oma töötajate arendamisega ettevõtet edasi viia.
Töötajate
liikumist võiks võtta kui verevahetust – uus toob alati midagi uut juurde. Väga
lojaalsete töösuhetega ettevõte võib iseenda tarkusesse pöörlema jääda – vaja
oleks uusi mõtteid, ideid, kogemusi. Nii et oma töötajate arendamisega
samaaegselt julgustan ka laiemalt ringi vaatama ja uusi talente ettevõttesse
palkama. See nõuab muidugi juhilt julgeid samme ja enesekindlust.
Tööandja
maine tööjõuturul on praegu kõva kapital. Näeme seda oma töös – tuntud hea
mainega ettevõttesse on suured konkursid. Enne, kui hakkate uusi tootmishooneid
ehitama mõelge – kes seal tööle hakkavad? Kust te need inimesed leiate? Miks
nad peaksid just teie juurde tulema? Rääkige oma plaanidest avalikkuses,
tehke oma töötajatest ettevõtte saadikud. Praegu on vaja ettevõtet
turundada potentsiaalsetele töötajatele mõeldes. Kasvatage oma tuntust –
sellega muutute ligitõmbavaks ja saate võimaluse valida parimate hulgast.
Väga
suur roll on ettevõtte juhil – just heade juhtide juurde soovitakse tööle
tulla. Ta võiks kasutada iga võimalust oma ettevõttest rääkimiseks – olla
avalikkuses tuntud eestkõneleja ja arvamusliider. Seepärast on eriti oluline, millised on ettevõtte tippjuhid. Kas nad
oskavad lisaks protsessidele ja finantsidele juhtida ka inimesi ja suhteid?
Järjest enam juhte avastab tipus olles – kõige suurem edutegur on oskus luua
häid suhteid, ületada erimeelsusi ja konstruktiivselt konflikte lahendada.
Nende oskuste arendamiseks investeeritud aeg, energia ja raha toovad alati
tagasi. Läbi nende oskuste loovad juhid meeskondi, kuhu soovitakse tulla ja
ettevõtteid, mis meelitavad talente.
Algav kooliaasta võiks olla suhtlemiskultuuri õppimise aasta!
Loe veel:Kas ma pean palka tõstma?
Palkame vaid kogemustega superinimesi!