Blogi & artiklid

25. august 2021

Uute töötajate leidmine - väljakutse ja võimalused

Autor: Sirje Tammiste

Muutuvas ärikeskkonnas on küll tööandjad tugevamal positsioonil ja otsustavad keda mis tingimustel nad tööle võtavad, siis jälle on  töötajatel rohkem valikuvõimalusi ja enesekindlust oma ootusi välja öelda. Praegu on vaid töökuulutuse avaldamisega üsna keerukas sobivaid kandidaate leida, pigem jõuame tulemuseni ka sihtotsingut kasutades. Need, kelle poole pöördume, on uue tööpakkumise saamisel väga valivad - kui tööpakkumine neile ei vasta, loobutakse kandideerimisest. Praegu on tööotsijatele soodne aeg leida talle sobiv tööandja ja positsioon, küsida kõrgemat palka ning motivatsioonipaketti.

Kui väga hea töötaja lahkub, on see raske hetk igale juhile. On loomulik, et uue töötaja leidmisel on ootuspärane soov – leida töölt lahkunud kolleegiga sarnane töötaja.  Et uus inimene juba oskab ja teab kõike, on kogenud ja pädev. Ja mis väga oluline – valmis tulema tööle samadel tingimustel. Esmalt – pole olemas kahte samasugust inimest! Kordame seda tõsiasja oma klientidele väga sageli. Teiseks – uuel inimesel ei saa olla samasuguseid teadmisi ja oskusi kui kogenud töötajal. Ka siis, kui ta on teinud sarnast tööd mõne konkurendi juures, tuleb arvestada, et alati on uues töökohas midagi uut vaja õppida.

Kui ettevõttes on pika staažiga töötajad, siis sageli on nende palgatase püsinud kaua teatud tasemel. Nad on harjunud selle keskkonna ja tööga ega ole aktiivsed uue töö otsijad. Lojaalsus on omane stabiilsust väärtustavatele inimestele. Nende jaoks võib turvalisus kaaluda üles kõrgema palgaootuse. Kuid – uue töötaja palkamisel ollakse sageli olukorras, kus tema küsitav palk pole mitte 100 eurot kõrgem, erinevus võib olla oluliselt suurem. On suur viga palgata uus inimene kõrgema palgaga kui seda saavad lojaalsed töötajad sarnase töö eest. Tulemuseks võib olla kriis meeskonnasuhetes ja veel teistegi töötajate lahkumine. Kui uue inimese palkamisel on vajalik pakkuda kõrgemat palka, tuleb tõsta ka teiste töötajate palka. Kui see pole äriliselt võimalik, pole ka võimalust uue inimese palkamiseks. Meil on praegu üsna mitu konkurssi, mis on palgataseme juurde takerdunud. Usun, et meie kliendid on saanud läbi ühise koostöö turuolukorrast päris hea ülevaate ja vaatavad ettevõttes tervikuna palgatasemed üle.

Paindlikkusest soovin veelgi rääkida. Kui ei õnnestu palgata just sellist inimest, keda soovime, on oluline valmisolek palgata potentsiaali ja arendada endale ise sobivaid spetsialiste ja juhte. Miks peaks tulema inimene konkureerivast ettevõttest sinu ettevõttesse tegema täpselt samasugust tööd? Liigutakse millegi uue suunas ja tavapäraselt on selleks arenguvõimalused. Ettevõtetel tasub olla julgem noortele võimaluse andmisel ning läbimõeldumalt tegeleda oma „tagavarapingi“ kasvatamisega. Kui ta täna ei oska, siis ehk kuu, paari pärast juba oskab? Selle juures on väga oluline panustada õigetele inimestele – kellel on võimeid ja motivatsiooni kasvada vakantse ametikoha vääriliseks. Muidugi on olulised isiksuseomadused – kõikidest ei saa juhte, nii väga kui nad seda ka tahavad. Selleks tööks on ikka teatud „geeni“ vaja. Seda juurde ei õpi. Küll aga saab tööandja arendada töötaja oskusi ja anda talle juurde teadmisi. Taibukas õpib kiiresti ja varsti ületab oma õpetajaid.

Just praegu on õige aeg mõelda oma spetsialistidele – kas kellestki võiks välja kasvada juht? Ja esmatasandi- ning keskastme juhtidele – kellest neist võiks areneda järgmise tasandi juht? Pole mõtet saata neid konverentsidele ega 1-päevastele koolitustele. Looge just neile sobivad arenguprogrammid – see on kindlasti väärt investeering tulevikku. Siis ei pea enam tööjõuturult uusi otsima. Te saate oma töötajate arendamisega ettevõtet edasi viia.

Töötajate liikumist võiks võtta kui verevahetust – uus toob alati midagi uut juurde. Väga lojaalsete töösuhetega ettevõte võib iseenda tarkusesse pöörlema jääda – vaja oleks uusi mõtteid, ideid, kogemusi. Nii et oma töötajate arendamisega samaaegselt julgustan ka laiemalt ringi vaatama ja uusi talente ettevõttesse palkama. See nõuab muidugi juhilt julgeid samme ja enesekindlust.

Tööandja maine tööjõuturul on praegu kõva kapital. Näeme seda oma töös – tuntud hea mainega ettevõttesse on suured konkursid. Enne, kui hakkate uusi tootmishooneid ehitama mõelge – kes seal tööle hakkavad? Kust te need inimesed leiate? Miks nad peaksid just teie juurde tulema? Rääkige oma plaanidest avalikkuses, tehke oma töötajatest ettevõtte saadikud. Praegu on vaja ettevõtet turundada potentsiaalsetele töötajatele mõeldes. Kasvatage oma tuntust – sellega muutute ligitõmbavaks ja saate võimaluse valida parimate hulgast.

Väga suur roll on ettevõtte juhil – just heade juhtide juurde soovitakse tööle tulla. Ta võiks kasutada iga võimalust oma ettevõttest rääkimiseks – olla avalikkuses tuntud eestkõneleja ja arvamusliider. Seepärast on eriti oluline,  millised on ettevõtte tippjuhid. Kas nad oskavad lisaks protsessidele ja finantsidele juhtida ka inimesi ja suhteid? Järjest enam juhte avastab tipus olles – kõige suurem edutegur on oskus luua häid suhteid, ületada erimeelsusi ja konstruktiivselt konflikte lahendada. Nende oskuste arendamiseks investeeritud aeg, energia ja raha toovad alati tagasi. Läbi nende oskuste loovad juhid meeskondi, kuhu soovitakse tulla ja ettevõtteid, mis meelitavad talente.

Algav kooliaasta võiks olla suhtlemiskultuuri õppimise aasta!

Loe veel:
Kas ma pean palka tõstma?
Palkame vaid kogemustega superinimesi!